Selecteer een pagina

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het arbeidsrecht medio 2015 grotendeels op de schop gegaan. De meest in het oog springende wijzigingen zijn voor u op een rijtje gezet (dus niet een volledig overzicht), waarna dieper in wordt gegaan op de Wet Arbeidsmarkt in Balans, die deels kan worden beschouwd als reparatiewet van de WWZ.

 

  • Transitievergoeding: De wet geeft onder de WWZ een berekeningssystematiek voor de beëindigingsvergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst met tussenkomst van de rechter of het UWV. Deze methode wordt vaak ook gebruikt bij een einde met wederzijds goedvinden, hoewel partijen er dan strikt genomen niet aan gebonden zijn. Een recht op de transitievergoeding bestaat onder de WWZ pas wanneer de arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd.
  • Concurrentie- en relatiebeding: Voor de WWZ werd vaak ook in contracten voor bepaalde tijd een voor de werknemer beperkend beding (concurrentie- of relatiebeding) opgenomen. De wetgever heeft dit in de WWZ aan banden gelegd en bepaald dat de hoofdregel is dat in tijdelijke contracten geen beding mag worden opgenomen dat een werknemer beperkt na het einde van de arbeidsovereenkomst. Uitzondering op deze bepaling is wanneer het belang van de werkgever zwaarder weegt dan het belang van werknemer en dit zwaarwegende belang in de arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt toegelicht door werkgever.
  • Ketenregeling: Meer vaste contracten, dat had de wetgever voor ogen met het verkorten van de periode dat tijdelijke contracten kunnen worden gesloten (van 36 naar 24 maanden) en het verlengen van de periode die tussen twee ketens in moet zitten (van 3 naar 6 maanden). De maatregel lijkt niet het gewenste effect te hebben aangezien de wet weer zal worden aangepast en er gedurende 36 maanden op basis van tijdelijke contracten kan worden gewerkt, zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
  • Proeftijd: In de WWZ is bepaald dat er geen proeftijd meer kan gelden bij arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of korter. Dit wordt in de praktijk vaak omzeild met arbeidsovereenkomsten van zeven maanden, waarin wel een proeftijd mag worden overeengekomen.
  • Ontbinding: Onder de WWZ hebben werkgevers niet meer de keuze uit de route via het UWV of via de kantonrechter. De gronden voor ontbinding zijn limitatief en een combinatie van een beetje van verschillende gronden (de ‘cocktail’) was onder de WWZ niet meer mogelijk. Voor ontbinding vanwege bedrijfseconomische omstandigheden en na langdurige ziekte (de a- en b-grond) moet een werkgever nu naar het UWV en voor de overige gronden naar de kantonrechter (ziekte die arbeidsproces verstoord (c-grond), disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen (e-grond), gewetensbezwaar (f-grond), verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en overige omstandigheden die aan voortzetting in de weg staan (h-grond)).
  • Aanzegtermijn: Om een werknemer sneller duidelijkheid te verschaffen over het al dan niet eindigen van diens tijdelijke dienstverband is de aanzegverplichting in het leven geroepen. Uiterlijk een maand voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst moet werknemer geïnformeerd worden over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Zo niet, dan is de werkgever een aanzegvergoeding gelijk aan een maandsalaris verschuldigd (of een pro rato maandsalaris, wanneer binnen een maand voor de einddatum is aangezegd). In de praktijk heeft dit lang niet altijd het beoogde effect, omdat veel werkgevers al in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd het niet verlengen aanzeggen. Rechtspraak op dit punt heeft uitgewezen, dat dit is toegestaan.

Onder de WAB zijn de nodige onderwerpen op de schop gegaan. Deze wet treedt grotendeels in werking per 1 januari 2020. De volgende onderdelen van de wet zijn gewijzigd:

  • Ontbinding: In tegenstelling tot onder de WWZ kan het nu voor ontbinding voldoende zijn wanneer van meerdere ontbindingsgronden sprake is, maar geen van allen volledig worden aangetoond (de cumulatiegrond). Onder de WWZ moest in ieder geval één van de ontbindingsgronden in rechte komen vast te staan.
  • Transitievergoeding: Een werknemer krijgt nu vanaf de eerste dag van zijn dienstverband recht op een transitievergoeding wanneer sprake is van een gedwongen einde van de arbeidsovereenkomst. Dit recht ontstaat niet pas na 24 maanden in dienst te zijn geweest.
  • Ketenregeling: Onder de WAB mogen binnen 36 maanden 3 tijdelijke contracten worden aangeboden zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit was 24 maanden.
  • Payroll: Payroller-werknemers krijgen een status die meer lijkt op die van werknemers die bij werkgever onder contract staan. Dit betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden die gelijk worden getrokken met personeel dat bij de inlener op de loonlijst staat.

Neem voor meer informatie vrijblijvend contact op met FTW Advocaten.

Stel direct uw vraag

9 + 11 =

Anderen bekeken ook

Arbeidsovereenkomst

Lees meer

Werkgevers

Lees meer

Statutair directeur

Lees meer

Werknemers

Lees meer

Vaststellingsovereenkomst

Lees meer

(non-)concurrentie

Lees meer

Collectief arbeidsrecht

Lees meer

Arbeidsongeschiktheid

Lees meer

Medezeggenschapsrecht

Lees meer

Ontslag

Lees meer

Kunnen wij je helpen?

FTW Advocaten

FTW Advocaten is een jong advocatenkantoor dat zich sinds 2009 in de Zaanstreek heeft gevestigd. De Zaanstreek kenmerkt zich door een rijke historie en veel (opkomende) bedrijvigheid. Wat FTW Advocaten betreft, is dit een ideale locatie om de praktijk te bedrijven. Duidelijkheid, transparantie en kwaliteit is wat FTW kenmerkt en waar zij voor staan.

Civiel Recht


Ondernemingsrecht
Contractenrecht
Arbeidsrecht
Intellectueel Eigendom
Huurrecht
Overige civiele zaken

Strafrecht


Geweldsdelicten
Vermogensdelicten
Fraude
Drugs/Opiumwet
Verkeersstrafrecht
Economisch strafrecht
Wet Wapens & Munitie
Economisch strafrecht
Zedenzaken
Strafrecht overig

Procedures


Verdachte
Slachtoffer
Klaag- en bezwaarschrift
Civiel recht
Voorlopige maatregel/ procedure